Kies eerst de vacature die het meest blokkeert
Een lijst met openstaande functies vertelt nog niet waar je moet beginnen. Bespreek welke vacature zorgt voor uitgestelde opdrachten, overwerk of een te grote afhankelijkheid van één collega. Kies één prioriteitsrol en wijs een verantwoordelijke aan.
Leg vast wat iemand op de eerste werkdag echt moet kunnen, wat je kunt aanleren en welke voorwaarden vaststaan. Een diploma of aantal ervaringsjaren is alleen een nuttig selectiecriterium als het nodig is voor het werk. Zo voorkom je dat een lange wensenlijst passende mensen onnodig uitsluit.
Maak het aanbod concreet voordat je bereik inkoopt
Een kandidaat wil kunnen inschatten wat er verandert ten opzichte van de huidige baan. Beschrijf werkzaamheden, salarisbandbreedte, uren, locatie, rooster en begeleiding. Laat waar mogelijk de toekomstige collega of leidinggevende uitleggen hoe een normale werkdag eruitziet.
Gebruik echte voorbeelden uit jullie bedrijf. Een foto van de werkplek en een concreet project geven informatie die een algemene claim als ‘een dynamisch team’ niet geeft. Vraag toestemming voor herkenbare medewerkers en controleer dat de informatie nog klopt.
Werkplan voor de eerste vier weken
Dit is een werkritme om je proces te verbeteren, geen belofte dat de vacature binnen vier weken is vervuld.
| Week | Actie | Wat moet er liggen? |
|---|---|---|
| 1 | Bespreek rol, doelgroep en aanbod met de leidinggevende. | Eén rolbeschrijving met noodzakelijke criteria en concrete arbeidsvoorwaarden. |
| 2 | Herschrijf de vacature en test de sollicitatieroute op een telefoon. | Een begrijpelijke vacature en een werkend formulier met een duidelijke vervolgstap. |
| 3 | Deel de vacature via passende kanalen en het netwerk van het team. | Per kanaal een herkenbare boodschap en een verantwoordelijke voor reacties. |
| 4 | Bespreek bezoekers, reacties, passende kandidaten en gesprekken. | Eén gekozen verbetering voor de volgende ronde. |
Meet de stap waar kandidaten afhaken
Weinig bezoekers vraagt om een andere aanpak dan veel bezoekers zonder reacties. En veel reacties helpen niet wanneer bijna niemand aan de noodzakelijke functiecriteria voldoet. Bekijk daarom bereik, sollicitaties, passende kandidaten, gesprekken en aannames afzonderlijk.
Maak intern een haalbare afspraak over het eerste contact en vertel de kandidaat wanneer die iets hoort. In de standaarddienstverlening van Hola Impact houdt jullie team zelf contact met kandidaten; opvolging door Hola is een optionele uitbreiding op aanvraag.
Veelgestelde vragen
Waar begin ik als ik weinig sollicitaties krijg?
Controleer eerst of voldoende mensen de vacature bekijken. Bij weinig bezoekers onderzoek je het kanaal en bereik. Bij veel bezoekers zonder reacties onderzoek je het aanbod, de tekst en de sollicitatiedrempel.
Moet een MKB-bedrijf direct betaalde advertenties inzetten?
Nee. Controleer eerst de vacature, sollicitatieroute en beschikbare kanalen. Een advertentiebudget is pas zinvol als je kunt meten wat het oplevert en je team reacties kan behandelen.
Wat betekent dit voor jullie vacature?
Begin met een eerste indicatie van jullie wervingslek. Daarna kijkt Tijs of Bo persoonlijk naar jullie situatie.