Kies criteria vanuit het werk dat iemand moet doen
Begin met drie tot vijf belangrijke taken of vaardigheden uit de vacature-intake. Beschrijf wat iemand bij de start zelfstandig moet kunnen en wat tijdens het inwerken geleerd kan worden. Een criterium als ‘past in het team’ is te vaag; maak duidelijk welk werkgedrag je bedoelt, zoals overdracht van een storing of afstemmen van prioriteiten.
Gebruik geen persoonlijke kenmerken die niet relevant zijn voor de functie. Stel iedere kandidaat vergelijkbare kernvragen en bied ruimte om ervaring in de eigen context uit te leggen. Een scorecard voorkomt op zichzelf geen vooroordelen, maar maakt aannames beter bespreekbaar wanneer je ook de onderbouwing vastlegt.
Voorbeeld: drie criteria voor een werkvoorbereider
Dit voorbeeld is een startpunt voor een fictieve functie, geen universele selectienorm. Laat de verantwoordelijke leidinggevende de criteria en vragen aanpassen aan het echte werk. Bespreek vooraf wat een voldoende antwoord inhoudt, zodat beoordelaars niet achteraf hun eigen maatstaf kiezen.
| Criterium | Voorbeeldvraag | Bewijs om op te letten |
|---|---|---|
| Prioriteren | Beschrijf een situatie waarin planning en materiaalbeschikbaarheid botsten. Wat deed je? | Concrete afweging, betrokkenen en gevolg van de gekozen aanpak. |
| Overdracht | Hoe droeg je een wijziging over aan de uitvoering? | Wat is vastgelegd, hoe begrip is gecontroleerd en wat er misging of goed ging. |
| Probleemonderzoek | Vertel over een fout die pas laat zichtbaar werd. Hoe onderzocht je die? | Eigen bijdrage, controle van aannames en wat daarna is aangepast. |
Gebruik scoreankers en een aparte optie voor ontbrekend bewijs
Een werkbare schaal kan zijn: 1 betekent onvoldoende concreet bewijs voor dit criterium, 2 gedeeltelijk onderbouwd, 3 passend onderbouwd en 4 sterk onderbouwd met relevante afwegingen. Beschrijf per criterium wat die niveaus in de functie betekenen. Dezelfde algemene schaal is zonder toelichting nog te ruim.
Gebruik ‘niet beoordeeld’ wanneer het onderwerp niet aan bod kwam. Dat is iets anders dan een onvoldoende. Noteer een vervolgvraag of aanvullende beoordeling wanneer bewijs ontbreekt. Geef geen nulscore om een leeg veld te vullen; daarmee verandert een procesfout in een oordeel over de kandidaat.
Laat beoordelaars eerst zelfstandig vastleggen wat zij zagen
Schrijf na het gesprek per criterium het concrete voorbeeld, de interpretatie en eventuele twijfel op. Bespreek de beoordelingen pas daarna gezamenlijk. Zo wordt duidelijk waar verschillen vandaan komen, in plaats van dat iedereen zonder onderbouwing aansluit bij de eerste uitgesproken indruk.
Een afwijkende score is een aanleiding om bewijs te vergelijken. Heeft de ene beoordelaar een ander antwoord gehoord, een andere norm gebruikt of informatie gemist? Werk toe naar een gemotiveerd besluit en leg open punten vast. Gebruik een gewogen totaalscore hooguit als hulpmiddel, niet als automatische afwijzingsregel.
Bewaar alleen wat nodig is en controleer AI-samenvattingen
Beperk notities tot relevante informatie en geef alleen betrokken beoordelaars toegang. Leg uit hoe gespreksinformatie wordt gebruikt en volg jullie bewaarbeleid. Deel de scorecard niet automatisch met de verwijzende medewerker of met collega’s die niet bij de procedure betrokken zijn.
Als AI helpt samenvatten, controleert een mens de tekst tegen de werkelijke antwoorden. ‘Niet genoemd’ betekent niet ‘kan dit niet’. Laat geen persoonlijkheid of betrouwbaarheid afleiden uit stem, gezicht of een algemene stijlindruk. Hola beschrijft rolcriteria en scorecards met menselijke beoordeling; bespreek de inrichting en het gebruik van eventuele AI-ondersteuning expliciet.
Gratis bestanden om zelf mee te werken
Open de CSV-bestanden in Excel of een ander spreadsheetprogramma. Je hoeft geen e-mailadres achter te laten.
- Download het scorecard-invulblad ↓
Werkblad voor criteria, vaste vragen, bewijs, scoreankers en nog te onderzoeken punten. Vul dit met jullie eigen functiecriteria.
Veelgestelde vragen
Hoeveel criteria zet ik op een scorecard?
Kies een beperkt aantal functiegerichte criteria dat je in het gesprek echt kunt onderzoeken. Drie tot vijf kan een werkbaar begin zijn, maar de taak en procedure bepalen wat nodig is.
Moet de hoogste score altijd worden aangenomen?
Nee. Controleer de kwaliteit en volledigheid van het bewijs, noodzakelijke functie-eisen en relevante open punten. Een mens neemt het gemotiveerde besluit; de scorecard helpt dat besluit onderbouwen.
Bekijk wat bij jullie werkwijze past.
Neem jullie huidige proces en belangrijkste vraag mee. Tijs of Bo laat zien hoe het Hola-platform daarop aansluit en welke inrichting nodig is.